Resumen
Este es el segundo de una serie de artículos relacionados con el crecimiento de las organizaciones y las estrategias y mecanismos asociados para lograr ese crecimiento. Partimos del modelo que cualquier organización puede ser vista bajo la perspectiva que ésta se sostiene sobre tres ejes – personas, procesos y tecnología y nuestro enfoque en el desarrollo estos contenidos está en las personas (para mayor información sobre el modelo de personas, procesos y tecnología, desarrollado por Harol Leavitt y su pertinencia en la actualidad, ir a https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2022/12/29/is-the-60-year-old-people-process-technology-framework-still-useful/?sh=6f3792b4ab4b)
En la primera entrega establecimos que para crecer, las organizaciones – salvo casos excepcionales – deben enfrentar el reto de “atraer talento o personas”, donde el reto siguiente es convertir a estas en equipos de trabajo de alto rendimiento. Permítannos volver más adelante sobre la frase “atraer talento o personas” para buscar una definición que nos ayude en el desarrollo de los puntos que aquí buscamos evidenciar.
En esta segunda entrega nos enfocaremos en abordar el ABC sobre adquisición o atracción de talento y los retos asociados a ello.
Atracción de talento
La atracción o adquisición de talento es un tema amplio, una simple búsqueda en Amazon de libros relacionados con el tema nos arroja más 200 libros directa o indirectamente relacionados con el tema. Desde tópicos como el reclutamiento, selección de top performers, desarrollo de entrevistas (tanto del lado del entrevistador como del entrevistado), por mencionar algunos ejemplos. Quizás aquí se aplica aquella regla empírica que nos dice que “la cantidad de libros existentes sobre un tema es directamente proporcional a la complejidad de este”. En perspectiva, si la adquisición o atracción de talento la llevamos a ámbitos más amplios, como personal interno versus outsourcing, freelancers versus compañías. La complejidad aumenta. Y todavía queda por abordar variantes como el trabajo remoto, modalidades de tiempo parcial y la incorporación de la tecnología, especialmente machine learning y de manera más amplía el uso de la inteligencia artificial como medios para potenciar el talento y inclusive sustituirlo.
Bien, todo aquello complejo, siempre podemos seccionarlo en partes más simples que nos permitan una mejor comprensión y quizás cada uno crear una ruta que nos ayude a afrontar de manera más efectiva los retos en nuestras propias organizaciones.
Primero, aquí definiremos atracción o adquisición de talento como el medio las organizaciones atraen personas – de manera individual o colectiva –para elevar sus capacidades o competencias de manera sostenida en el largo plazo bajo un paradigma de ganar-ganar.
Desmenucemos lo anterior.
Primero, en este documento abordamos un alcance mucho más amplio que aquel brindado por la mayoría de los expertos en recursos humanos. No solo se trata de atraer personas de manera individual sino de manera colectiva. Esto es, las áreas de recursos humanos, aunque enfrenten un esfuerzo, digamos de contratar a 20 líderes para coordinar equipos de ventas, cada proceso de atracción es individual, desconectado uno de otro. Es decir, cada líder será evaluado conforme a sus capacidades individuales y su contratación no necesariamente está supeditada por las capacidades de otros líderes que habrán de ser contratados. Lo anterior nos indica que generalmente, en recursos humanos, cada proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal (es decir, de atracción de talento) es atendido de manera discreta. Solamente en procesos de atracción de talento un poco más sofisticados y maduros se comienzan a analizar las competencias del líder A y en función de ello se analiza la conveniencia del líder B; pero aun en estos casos las negociaciones y los acuerdos de “contratación” con el candidato A están separados en gran medida de lo negociado y acordado con el candidato B. Mientras que, en nuestro alcance, hablamos también de cruzar el puente para atraer a un equipo de personas con alto desempeño e invitarlos a sumarse en la búsqueda de resultados de nuestra organización. Hablamos de atraer a colectivos e inclusive organizaciones completas para apoyarnos de ellas.
Segundo, nuestra definición no se limita en los términos de contratación y a qué ámbito, ya sea de naturaleza legal o funcional, corresponde: La función de recursos humanos muchas veces se circunscribe a la atracción de personas individuales en el ámbito laboral aplicable a la geográfica donde aquellos operan; En contraposición, la función de compras o procurement aborda la contratación de organizaciones (también en ocasiones individuos) en un plano más amplio, regularmente comercial y no laboral. En nuestra definición nos referimos a cualquier medio, sea laboral (atracción de colaboradores), comercial (atracción de proveedores), estratégico (fusiones, adquisiciones, joint-ventures), que nos permita incrementar las capacidades humanas de nuestra organización. Sobre la materia legal volveremos más adelante.
Tercero, el tema trasciende el tiempo dedicado (full time, part time, flex time) y la geografía (como ya abordamos puntualmente en el párrafo anterior): hoy básicamente – para una gran parte de las necesidades, el talento que mi organización necesita puede estar en cualquier lugar del mundo). De tal manera que el tiempo dedicado y la geográfica son aspectos cosméticos. También es de forma el medio de colaboración, desde modelos presenciales, remotos, híbridos. El fondo está en los resultados.
Cuarto, todo lo anterior reta el marco legal presente en cualquier lugar, tanto en países del primer mundo como en economías en vías de desarrollo.
Conclusiones.
El talento hay que ir a buscarlo donde se encuentre. La forma, en cuanto a modelos de contratación y tipos de colaboración es justamente eso, formas. El fondo está en encontrar de ese talento y en lograr medios efectivos de colaboración que obedezcan a las necesidades – tanto de mi organización como de las personas y de las organizaciones o colectivos con quienes se establece la colaboración – y que maximicen las capacidades de todos.
La colaboración para alcanzar altos niveles toma tiempo. Las personas y organizaciones necesitamos hacer ajustes constantes hasta alcanzar un nivel de sinergia que libere el suficiente potencial para elevar los resultados a niveles más allá de los actuales, una cultura de alto desempeño conlleva llevar establecer códigos comunes que concurran en una cultura colectiva fuerte y el establecimiento de KPIs que faciliten la medición de resultados y rendición de cuentas (para mayor información al respecto Three Steps to a High-Performance Culture, by Carolyn Dewar and Scott Kellerh ttps://hbr.org/2012/01/three-steps-to-a-high-performa?autocomplete=true) . Ya lo dijimos en el documento 1, las personas somos complejas, lograr un alto desempeño no se logra de la noche a la mañana.
Corolario.
El entorno es cambiante. Sin embargo, el marco legal siempre se debe de cumplir. El camino, en un entorno dinámico como el actual, señala la necesidad de entender los aspectos legales aplicables a todas las partes, así como respetarlos y establecer acuerdos transparentes y flexibles que faciliten la colaboración en los términos acordados. Después, se hace necesaria una constante revisión y actualización del entorno y las normativas parar asegurar el constante cumplimiento – compliance – de estas.
La colaboración humana habilita el enorme potencial. Vivimos en un mundo de interdependía, donde los grandes resultados son frutos de esfuerzos colectivos, no individuales. Está en nuestras manos librar ese potencial en nuestras organizaciones.
Disclaimer: Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal o financiera. Para obtener información oficial, consulta fuentes gubernamentales y asesores especializados. BixPlan no otorga visas de trabajo, no gestiona procesos para conseguir empleo en Estados Unidos ni ofrece oportunidades laborales en dicho país. Nuestro servicio se enfoca únicamente en realizar planes de negocios estratégicos para migrar, vivir y trabajar en Estados Unidos.
